Dans notre secteur du bâtiment, nous connaissons bien les aléas qui peuvent amener à questionner les modalités de rémunération de nos équipes. La possibilité de payer un salarié à rester chez lui soulève des interrogations légitimes sur le plan juridique et financier. Le Code du travail français encadre strictement ces situations, et nous devons nous y conformer scrupuleusement.
Synthèse :
Le Code du travail encadre strictement les modalités de rémunération des salariés restant à domicile.
- Télétravail : maintien de 100% du salaire avec allocation forfaitaire de 35-45€/jour exonérée de charges
- Arrêts maladie : indemnités de 50% à 90% selon convention collective, complément employeur possible
- Chômage partiel : indemnisation à 70% du salaire brut, minimum 8,51€/heure grâce aux aides État
- Mise à pied conservatoire : maintien intégral du salaire pendant 1-2 mois de procédure disciplinaire
- Obligations légales : formalisation écrite obligatoire, avenant contractuel nécessaire, documentation rigoureuse exigée
Cette question prend une dimension particulière depuis 2020, avec l’explosion du télétravail qui a concerné près de 4,3 millions de salariés français selon l’INSEE. Pour nous, entrepreneurs, comprendre ces mécanismes permet d’optimiser la gestion de nos équipes tout en respectant nos obligations légales.
Dans quels cas peut-on rémunérer un salarié à domicile
Le télétravail régulier ou occasionnel constitue la première situation où nous pouvons maintenir l’intégralité du salaire d’un collaborateur restant chez lui. Cette modalité préserve tous les droits du salarié comme s’il était en présentiel. Nous pouvons même prendre en charge les frais professionnels via une allocation forfaitaire de 35 à 45 euros par jour en moyenne, exonérée de charges sociales.
Les arrêts maladie représentent une autre situation courante. Dans ce cas, le salarié perçoit des indemnités journalières équivalant à 50% de son salaire brut, avec un complément employeur possible selon notre convention collective. Ce complément peut atteindre jusqu’à 90% du salaire net pendant 30 à 90 jours, selon les accords en vigueur.
La mise à pied conservatoire impose également le maintien du salaire pendant la procédure disciplinaire, généralement de 1 à 2 mois. Cette situation nous oblige à rémunérer le salarié malgré son absence du chantier, le temps que nous menions l’enquête interne nécessaire.
Le chômage partiel permet une indemnisation à hauteur de 70% du salaire brut, avec un minimum de 8,51 euros par heure chômée grâce aux aides de l’État. Cette mesure s’avère particulièrement utile lors des périodes creuses ou des intempéries prolongées.
| Situation | Taux de rémunération | Durée maximale |
|---|---|---|
| Télétravail | 100% du salaire | Illimitée |
| Arrêt maladie | 50% à 90% selon convention | Variable |
| Chômage partiel | 70% du salaire brut | Selon autorisation |
| Mise à pied conservatoire | 100% du salaire | 1 à 2 mois |
Obligations légales et démarches pour l’employeur
Nous devons impérativement formaliser chaque situation par écrit et préciser les conditions exactes de l’organisation du travail à domicile. Un avenant au contrat de travail s’avère nécessaire dans certains cas, particulièrement pour le télétravail régulier. La durée et les modalités de paiement doivent être clairement définies pour éviter tout malentendu.
Notre entreprise conserve toutes ses obligations en matière de protection sociale, de cotisations et de déclarations administratives, même lorsque le salarié reste chez lui. Cette continuité administrative garantit les droits du salarié et sécurise juridiquement notre structure.
Pour chaque situation, des documents spécifiques doivent être formalisés. Nous devons établir un accord de télétravail détaillant les conditions d’exercice, une attestation de salaire pour les arrêts maladie, ou encore une déclaration d’activité partielle auprès de la DREETS selon les cas.
La visite médicale de reprise mérite une attention particulière. Elle devient obligatoire après un arrêt de travail non professionnel d’au moins 30 jours ou un arrêt suite à un accident du travail de même durée. Tant que cette visite n’a pas eu lieu, le contrat reste suspendu. La Cour de cassation a confirmé le 13 février 2019 que le salarié peut légalement rester chez lui en attendant, mais sans percevoir de salaire pour cette période.
Le droit de retrait constitue également un cas particulier. Si un salarié estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut exercer ce droit. Dans ce cas, il peut quitter son poste mais doit rester à notre disposition, sans subir de sanction ni de retenue de salaire.
Impact financier et solutions pour l’entreprise
Le télétravail génère des économies substantielles sur nos frais de structure, pouvant atteindre 5 000 à 10 000 euros par an et par poste en zone urbaine. Cette économie compense partiellement les charges sociales maintenues et les frais professionnels à rembourser.
Nous devons néanmoins considérer plusieurs coûts : les charges sociales maintenues, les investissements en équipement informatique, et les coûts de formation. Dans notre secteur, ces investissements restent limités comparés à d’autres industries, mais ils méritent d’être anticipés.
Les solutions alternatives au maintien total du salaire incluent plusieurs options pratiques :
- Mise en place d’un temps partiel adapté aux besoins
- Organisation hybride combinant présence et télétravail
- Formations à distance pendant les périodes d’inactivité
- Accords d’entreprise prévoyant des dispositifs spécifiques
Pour sécuriser ces dispositifs, nous devons maintenir une documentation rigoureuse. Il faut conserver toutes les preuves justifiant la situation, établir des objectifs clairs et mesurables, et maintenir un dialogue régulier avec le salarié concerné.
La jurisprudence récente renforce notre vigilance. En 2023, la Cour de cassation a confirmé dans plus de 30 arrêts qu’un salarié rémunéré sans travail attribué peut considérer que nous ne respectons pas nos obligations contractuelles. Cette évolution nous impose une attention particulière à la substance du travail fourni, même à domicile.
La communication transparente demeure essentielle pour éviter les malentendus et les contentieux potentiels. Des bilans périodiques permettent d’ajuster le dispositif selon l’évolution des besoins et des contraintes de notre activité.
